« Un enjeu de cohérence et d’uniformisation de nos pratiques managériales » (Damien Ponsot VVF)

Occuper des fonctions RH essentiellement dans le secteur du tourisme, est-ce un hasard ?

A l’issue de mon MBA en Management du sport, je me suis orienté bien évidemment vers le sport, qui est lié au tourisme. Puis j’ai eu un début de carrière dans le tourisme dédié aux mineurs, puis aux adultes. Ces expériences me donnent une vision large du secteur. C’est en effet un hasard mais le secteur du tourisme me correspond bien pour son aspect mouvant. Il faut savoir s’adapter et, trouver de nouvelles idées.

Vous avez rejoint VVF en 2021 en tant que responsable recrutement et marque employeur, et trois ans plus tard, vous êtes nommé DRH. Quand on arrive à ce poste avant 40 ans, comment le vit-on ?

En effet, cela a été rapide. En 2023, l’organisation RH a changé et en plus de mes responsabilités, j’ai pris en charge le développement RH. Un an plus tard, on me propose la fonction de DRH. J’ai une capacité à apprendre et je peux apporter de nouvelles idées. Mais je n’avais pas l’ambition de devenir DRH. Il faut rester humble vis-à-vis de la confiance que l’on m’a faite.

Quelles sont vos priorités ?

Finaliser la démarche de QVCT

Nous avons un enjeu de cohérence et d’uniformisation de nos pratiques managériales. Nous sommes une entreprise multisites : le siège social se trouve à Clermont-Ferrand, mais nous avons des bureaux à Nantes, à Paris et 100 sites répartis sur le territoire national. Cela représente 550 salariés permanents (CDI, CDD, alternance et stage), ainsi que 2.500 à 3.000 saisonniers par an.

Depuis la fin de la crise de la Covid-19, le secteur du tourisme éprouve des difficultés en matière de recrutement. Nous avons aussi un enjeu de communication interne afin de renforcer l’engagement et de créer du lien. Améliorer le cadre de travail est aussi l’une de mes priorités. Les attentes des collaborateurs sont très fortes en matière d’équilibre des temps de vie et de prise en compte des attentes personnelles. La démarche de QVCT doit être impulsée et infusée dans toute l’organisation. Nous allons la finaliser. Nous avons plus de 60 % de retours de nos collègues. Il nous faudra apporter du concret sur les sujets identifiés via un accord.

Qu’est-ce qui a changé depuis la crise sanitaire ?

Nous sommes dans l’obligation de nous adapter et d’être à l’écoute de nos collaborateurs. Dans le recrutement, par exemple, nous sommes calés sur la symétrie des attentions. Le marketing est ancré dans les pratiques des RH. Et même sur des emplois de saisonniers, nous prenons désormais en compte la pénibilité, l’équilibre de vie, les besoins en matière de bien-être et d’envie. Cela se traduit par la prise en compte des spécificités, des familles et de l’inclusion. Ce travail est devenu nécessaire car ces sujets sont cohérents avec les missions de l’association : solidarité, accessibilité, engagement. Mais c’est aussi devenu un sujet de marque employeur.

Quelles sont les spécificités de travailler dans une structure associative à mission du tourisme social associatif et familial ?

Les spécificités concernent l’aspect collaboratif. Nous avons des relations plus transverses. Nous devons davantage prendre en compte les réflexions et les besoins de chacun. La hiérarchie existe, mais elle est plus effacée.

Avez-vous  fait évoluer vos pratiques pour pallier les difficultés de recrutement ?

Nous participons à des événements, comme un festival de cinéma, en intégrant nos projets de recrutement. Nous réfléchissons à des idées comme le recrutement sans CV, ou bien le fait de mixer sport, culture et recrutement. Nous nous concentrons aussi sur la diversité des territoires. Dans le cadre de la seconde édition de la Semaine des métiers du tourisme, qui se déroulera du 18 au 24 mars, nous proposerons différents événements comme des forums métiers et des portes ouvertes, qui nous permettront de rencontrer des potentiels candidats, de manière différente.

Avez-vous fait évoluer votre on boarding ?

Apporter plus d’accompagnement

 Le on boarding fait partie obligatoirement du process de recrutement. Il commence dès le premier rendez-vous avec le candidat. Le rapport de force entre le marché de l’emploi et les recruteurs s’est inversé. Cela change ainsi la teneur de nos échanges. Nous essayons d’apporter alors plus d’accompagnement dans nos pratiques.

Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser une personne qui a signé son contrat de travail en mai, prendre son poste en juillet, sans lui donner des nouvelles. Pendant les deux ou trois mois d’attente avant la prise de poste, nous envoyons un peu d’informations comme le livret d’accueil. Nous pouvons reprendre contact pour vérifier s’il y a des questions ou donner les dernières actualités sur la prise de poste et sur le site. Nous devons encore améliorer nos pratiques sur ce sujet.

Veiller au bien-être des collaborateurs, les accompagner dans leur vie professionnelle et personnelle a été le fil conducteur de vos NAO en décembre 2023. Quelles mesures concernent le femmes ?

Nous avons pris de nombreuses mesures pour faciliter la vie des femmes, en matière de parentalité et de féminité :

• le congé de parentalité rémunéré de 25 jours, pour la femme qui n’a pas porté l’enfant, dans le cadre d’un couple de femmes recourant à la PMA ;
• l’autorisation d’absence dans le cadre de la PMA étendue au second parent. Le second parent pourra en profiter pour se rendre à trois actes médicaux par protocole et deux rendez-vous médicaux. En supplément, les collaboratrices bénéficiaires d’une PMA auront une autorisation de s’absenter une heure supplémentaire à la suite des rendez-vous.
• La femme enceinte victime d’une fausse couche et le deuxième parent pourront s’absenter cinq jours ouvrés, rémunérés par VVF.
• Une collaboratrice enceinte aura trois demi-journées d’absence autorisées et deux jours supplémentaires si la grossesse est à risque.

Pourquoi avoir aussi mis en place un congé menstruel depuis janvier 2024 dans le cadre des NAO ?

Nous voulions aller plus loin dans la prise en compte du bien-être individuel. Les collaboratrices bénéficient :

• De la mise à disposition de protections menstruelles dans les sanitaires accessibles aux salariés.
• De deux jours d’arrêt de travail par mois, rémunérés par VVF, pour troubles menstruels sur présentation d’un certificat médical, valable une année. Celles sans pathologie reconnue pourront prendre deux jours de télétravail supplémentaires chaque mois.

Quelles autres mesures concernent les collaborateurs ?

Congés pour événements familiaux : étendus aux familles recomposées

Nous avons prévu un accompagnement des proches-aidants. Les congés pour événements familiaux ont été aussi étendus. Les collaborateurs qui s’occupent d’un parent ou enfant malade pourront prendre quatre demi-journées par an. Ils seront rémunérés par VVF pour prendre soin de la personne à leur charge. Afin de prendre en compte les nouvelles formes de famille, les congés pour événements familiaux sont étendus aux familles recomposées.