GEPP : Définition et applications
Par Steven Philémond | Le | Management
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un enjeu majeur dans la vie active contemporaine. Elle représente un défi tant pour les salariés en quête de réalisation que pour les entreprises en recherche de compétitivité. Pour naviguer à travers les facettes de cette gestion, il est primordial de comprendre de quoi il est réellement question. C’est ce que Republik RH propose ici avec la définition de la GEPP.
GEPP : définition et origine
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode des ressources humaines qui vise à anticiper et à planifier les besoins en compétences au sein d’une entreprise. Elle succède à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui consistait pour la société à établir un plan afin d’organiser en amont ses stratégies de recrutement et de formation. Contrairement à celle-ci, la GEPP adopte une vision plus globale et dynamique de la gestion des talents. Elle ne se limite pas à la formation professionnelle, mais englobe l’ensemble du parcours des salariés, en tenant compte des évolutions économiques, technologiques et sociales.
L’origine de la GEPP remonte à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, qui a réformé le système de formation professionnelle en France. Cette dernière a marqué un tournant en mettant l’accent sur le suivi de carrière et l’employabilité à long terme des travailleurs. L'étymologie du terme GEPP reflète cette double préoccupation : d’une part, la gestion efficace des postes au sein de l’entreprise, et d’autre part, la promotion du développement professionnel et de l'évolution de carrière des individus.
GEPP : ce que dit la loi
La loi relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans une démarche proactive de gestion des ressources humaines. Elle est issue des Ordonnances Macron de 2017, qui ont réformé la GPEC, jugée trop rigide. La GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes d’au moins 150 salariés en France.
Selon la loi, les modalités de la GEPP doivent être négociées tous les trois ans entre les partenaires sociaux et la direction. Cela favorise une gestion dynamique et anticipative des parcours professionnels au sein des organisations.
Les avantages de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) offre de nombreux avantages tant pour les employés que pour les employeurs. Pour les salariés, elle représente une opportunité de développement professionnel continu. L’employabilité et la mobilité au sein de l’entreprise ou sur le marché du travail sont ainsi favorisées. La GEPP permet une meilleure adéquation entre les compétences individuelles et les besoins de l’organisation. Cela peut conduire à une plus grande satisfaction professionnelle et à une réduction du turnover.
Les avantages de la GEPP sont aussi nombreux pour les employeurs. Cet outil stratégique permet d’anticiper et de s’adapter aux évolutions du marché et aux transformations technologiques. La GEPP aide ainsi à aligner les ressources humaines sur la stratégie globale de l’entreprise, en optimisant la productivité et la compétitivité. Elle facilite également la gestion du changement en préparant les employés aux nouvelles exigences et en favorisant leur engagement.
La GEPP crée un environnement de travail propice au développement personnel et professionnel. Elle contribue à la motivation et à la rétention des talents, tout en soutenant la croissance et l’innovation au sein de l’entreprise.
Comment mettre en place la GEPP ?
Pour mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), il est primordial de suivre une démarche structurée. Cela commence par l’analyse des emplois et des compétences existants pour identifier les besoins actuels et futurs. Il convient ensuite d'établir des fiches de poste claires et détaillées pour chaque fonction au sein de l’entreprise. Celles-ci doivent inclure les responsabilités, les compétences requises… Il faut aussi définir une stratégie de développement qui aligne les objectifs de l’entreprise sur les aspirations professionnelles des salariés. Cela implique souvent la mise en place de formations et l’accompagnement des parcours individuels.
Il est par ailleurs important de mettre en œuvre un suivi régulier à travers des entretiens pour ajuster la stratégie aux évolutions du marché et aux retours des employés. Cela permet de discuter de leurs aspirations professionnelles, de leurs besoins en formation, de leur progression de carrière, et de les aligner dur les besoins de l’entreprise. Il est aussi très important d’impliquer l’ensemble de l’organisation (en particulier les ressources humaines et les managers) dans le processus