« Nous lançons un chantier sur la ligne managériale » (Véronique Urvoy, DRH de Suravenir)

Quelles sont les mesures principales de l’accord sur le mécénat de compétences signé au début de l’année 2023 ?

Cet accord a deux objectifs :

• permettre aux collaborateurs d’aborder la dernière phase de leur carrière et préparer la transition vers la retraite,
• accompagner tout le tissu associatif local.

Cet accord est important pour nous et il prend tout son sens avec la réforme récente des retraites. Il permet aux collaborateurs un an avant leur départ à la retraite de pouvoir travailler pour une association. 

Comment s’effectue le choix de l’association ?

Nous gardons un lien avec les collaborateurs

Nous nous appuyons sur une expertise du groupe Crédit Mutuel Arkéa, dont nous sommes filiale, qui avait déjà initié cette démarche il y a quelques années. Le choix des associations est très important. Nous proposons des associations avec lesquelles le groupe a déjà travaillé : Handivoile, Habitat et Humanisme, le Secours populaire…

Les collaborateurs peuvent aussi nous proposer des associations et nous aurons un regard sur leur choix pour bien vérifier qu’il est en phase avec nos attentes, notamment en matière de responsabilité sociale et de raison d’être de l’entreprise. Nous sommes aussi vigilants sur les conditions de travail proposées par les associations et nous gardons un lien avec les collaborateurs lors de leur expérience de mécénat.

Cet accord a-t-il été conclu car votre pyramide des âges est vieillissante ?

Nous serons confrontés à une pyramide des âges vieillissante comme toutes les entreprises. Actuellement, une vingtaine de nos 350 collaborateurs a plus de 55 ans.

Comment vous préparez-vous à l’allongement de la vie active à la suite de la promulgation de la réforme des retraites ?

Nous ouvrons un chantier RH majeur sur le sujet de l’allongement de la vie professionnelle. Notre enjeu est de travailler de manière plus approfondie sur le maintien de la motivation, les perspectives d’évolution des plus de 55 ans pour les dix prochaines années. Toutes les parties prenantes seront associées : les IRP, la ligne managériale…

Pour maintenir la motivation, quelle est votre base de réflexion alors que le rapport au travail change ?

Un séminaire en novembre 2023

C’est à nous, les entreprises, de nous adapter à ce changement du rapport au travail, qui est incontestable. Nous devons prendre en compte cette nouvelle relation à l’entreprise et au monde du travail. Nous lançons un chantier sur la ligne managériale avec un séminaire en novembre 2023 car les managers ont vécu un bouleversement avec la crise sanitaire, le management hybride avec deux jours de télétravail, et les attentes beaucoup plus individualisées des collaborateurs. Nous devons renforcer notre appui en termes de formation et d’accompagnement, de webinaire et de collectif managérial à animer pour mieux accompagner les managers face à l’évolution de la société et des attentes des collaborateurs. Nous avons également lancé un chantier à destination des collaborateurs afin d’être à l’écoute sur leurs souhaits d’évolution et de carrière.

Quel est votre avis sur la semaine de 4 jours qui devient une nouvelle tendance RH ?

En effet, il s’agit d’une nouvelle tendance. En tant que DRH, je me dis que cela peut être compliqué car il faut traiter en parallèle des amplitudes horaires plus importantes sur les quatre journées de travail par semaine. Nous avons aussi des attentes sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle où le travail après 18 h peut paraître compliqué pour certains collaborateurs. Nous n’avons pas initié ce sujet à date mais il s’agit bien sûr d’un sujet qu’il faudra suivre.

Quels dispositifs déployez-vous pour lutter contre les difficultés de recrutement ?

Refonte de la marque employeur

Nous avons revu complètement notre dispositif de recrutement et d’intégration au travers du dispositif Workelo. Dès la signature d’une promesse d’embauche, nous faisons le lien avec le collaborateur via une plateforme pour garder la relation : nous lui communiquons de l’information afin de le fidéliser avant son arrivée dans l’entreprise. Nous avons aussi refondu notre marque employeur en interne et externe. Il est aussi important pour les collaborateurs d’avoir du sens et de l’intérêt à leur travail mais aussi de savoir où ils vont travailler, avec qui, connaître les valeurs et la QVT de l’entreprise…Nous communiquons beaucoup sur ces sujets.

Certaines entreprises font l’impasse de la période d’essai. Qu’en pensez-vous ?

La période d’essai est utile. Même si les process de recrutement sont bien élaborés mais sur la matière RH, nous ne pouvons pas nous tromper.

Quels autres accords avez-vous signé récemment ?

En 2022, nous avons revu nos dispositifs de suivi du temps de travail pour permettre à plus de cadres autonomes l’accès au forfait jours. Et pour la population en horaire variable, nous avons revu aussi le dispositif afin de reconnaître le surcroît de travail. 

Qu’en est-il de vos NAO ? Une clause de revoyure a-t-elle été instaurée dans un contexte inflationniste jusqu’à l’été 2023 ?

Nos NAO ont été finalisés en février 2023. Nous n’avons pas prévu de clause de revoyure car nous avons accompagné les collaborateurs de façon significative par rapport à l’inflation.  Nous avons accordé une augmentation générale de 3 % avec une prime PPV de 1100€ en janvier 2023. Et en novembre 2022, nous avions déjà versé une prime PPV de 1100€ en complément d’une augmentation générale  de 1500 € pour les salaires inférieurs à la médiane et 1200 € pour ceux supérieurs à la médiane.

Avez-vous avancé en matière de GEPP ?

Nous avons conclu un accord avec une sensibilité importante sur le métier de gestionnaire. Avec la digitalisation, nous devons être vigilants pour nous assurer de leur employabilité dans les années à venir. Le volet mobilité est aussi un levier et un axe fort afin de pouvoir évoluer sur des métiers tout au long de sa carrière.

Quelles sont vos évolutions en matière de QVT ?

Test sur le dispositif de bureau non attribué

Nous sommes en pleins travaux sur notre siège à Brest. Nous ne sommes donc pas encore tous revenus sur site et pendant un an, nous avons travaillé sur 4 sites de repli. Il s’agit d’une refonte complète de nos locaux et de nos manières de travailler. Pour le moment, deux directions (marketing et DRH) sont en test sur le dispositif de bureau non attribué. En termes de QVT, ce projet immobilier est un facteur très important pour les collaborateurs afin de se retrouver enfin tous ensemble après le Covid.