Plan de formation : définition et étapes de mise en place

Qu’est-ce le plan de formation ?

Le plan de formation ou plan de développement des compétences est un document élaboré annuellement ou pluriannuellement qui recense et décrit précisément toutes les actions de formation retenues par l’employeur pour son personnel. Il tient compte des besoins de la société et des objectifs d'évolution professionnelle des collaborateurs. L’outil aide à planifier des initiatives sur mesure pour optimiser le savoir-faire et les connaissances pour chaque poste en fonction des évolutions technologiques.

Une utilisation raisonnée de ce plan permet à l’entreprise d’améliorer les performances, la productivité et la compétitivité des actifs. Il permet de préparer les salariés aux nouveaux défis du marché de l’emploi en assurant une montée en compétences cohérente et pertinente.

Le plan de développement des compétences peut comporter les actions de formation suivantes :

• bilans de compétences,
• validations des acquis d’expérience (VAE),
• Initiatives d’apprentissage (formations obligatoires ou facultatives pour chaque salarié).

Diverses méthodes d’apprentissage peuvent servir dans le cadre de l’acquisition des connaissances par les salariés. On peut citer les formations en interne ou à distance, stages de formation en présentiel, périodes de tutorat, stages de spécialisation chez de grands groupes partenaires, etc. Le coaching et les ateliers sont aussi concernés.

L’exécution du plan de développement des compétences participe à l’amélioration du bien-être au travail des collaborateurs. Quand il est bien élaboré, il constitue un atout de choix que l’entreprise met en avant pour recruter les meilleurs profils au niveau des postes stratégiques.

Le plan de formation est-il obligatoire en entreprise ?

La mise en place d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire pour les entreprises. Toutefois, au vu de ses bénéfices pour l’amélioration du bien-être des salariés au travail et la facilitation de la gestion des ressources humaines, la loi encourage fortement les employeurs à le déployer. Peu importe son secteur d’activité et sa taille, l’entreprise est tenue, selon l’article L 6321-1 du Code du travail, de mettre en place des initiatives concrètes pour aider les salariés à maintenir leur capacité à occuper leur emploi. C’est essentiel pour donner aux collaborateurs une excellente employabilité.

Tous les salariés en CDD ou en CDI de l’entreprise sont concernés par la mise en place du plan de formation. En règle générale, toutes les actions du parcours pédagogique de montée en compétences sont à la charge de la société. Durant toute la durée de la formation, l’employeur doit maintenir le salaire et l’ensemble des droits sociaux du collaborateur concerné.

Comment mettre en place le plan de formation ?

L’exécution d’un plan de développement de compétences nécessite la participation active et l’adhésion de toute l'équipe dirigeante et des salariés pour une entière réussite.

Étape 1 : Analyse des besoins en formation au sein de l’entreprise

Les entretiens annuels professionnels sont l’occasion pour l'équipe de gestion des ressources humaines de faire le point sur les compétences de travail disponibles. Il est aussi possible de mieux cerner les souhaits des employés qui souhaitent améliorer leurs connaissances techniques. La direction des ressources humaines doit aussi mener une veille informationnelle et concurrentielle sur les évolutions structurelles et technologiques dans le secteur d’activité de l’entreprise. Pour une meilleure organisation du travail, l'équipe RH doit aussi interroger les responsables des départements et le syndicat pour bien connaitre les besoins en matière d’optimisation du savoir-faire des actifs.

Étape 2 : Sélection et réalisation des formations

En fonction des besoins d’apprentissage recensés et du budget disponible pour la mise en œuvre du plan, le responsable RH recherche les meilleures formations à distance ou en présentiel dispensées par des prestataires agréés. Le choix des actions du parcours pédagogique se fait en analysant les couts impliqués, la disponibilité des formateurs, les missions professionnelles en cours, etc. Le plan de formation est soumis à l’appréciation des représentants du personnel avant sa validation définitive.

Une fois que les actions du plan de développement de compétences sont validées, le responsable RH s’occupe des tâches d’organisation : élaboration du calendrier de formation, signature des contrats avec les formateurs, envoi des convocations aux employés, etc. C’est aussi le moment de demander les financements nécessaires auprès de l’OPCO (Opérateur de compétences).

Étape 3 : Suivi des actions de formation

L’utilisation d’un logiciel de gestion des compétences ou d’un logiciel SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) permet de suivre au mieux le parcours pédagogique des salariés. Toutes les informations essentielles sont centralisées, organisées et sécurisées pour être consultées facilement en temps réel. La solution logicielle peut aussi aider l'équipe RH pour les étapes précédentes de mise en place du plan de formation.