Balanced scorecard : Définition

Définition du balanced scorecard et origine de l’expression

Encore appelé tableau de bord prospectif, le balanced scorecard (BSC) est un outil de management d’entreprise permettant de piloter une entreprise. Il repose sur une traduction de la mission et de la vision stratégique d’une société en indicateurs de performance permettant de contrôler la stratégie. Le système de pilotage obtenu repose sur 4 principaux axes : les résultats financiers, la satisfaction client, les processus internes et l’apprentissage/développement.

Le balanced scorecard a été développée par Robert S. Kaplan et David P. Norton. Ce tableau de bord s’accentue sur le déploiement de la stratégie d’entreprise et sa gestion, qui seront déclinés en actions à mener pour l’atteinte des objectifs de performance désirés.

Utilisation du balanced scorecard dans les ressources humaines

Le tableau de bord prospectif est utilisé par les services de gestion de ressources humaines des entreprises pour stimuler leur croissance. La démarche consiste à associer des indicateurs de performance internes au management du personnel à tout axe de la stratégie d’entreprise approprié, en particulier ceux incorporant déjà des objectifs RH. Dans cette catégorie figurent deux aspects du balanced scorecard : les processus internes et l’apprentissage/développement.

Cette approche permet par exemple d’obtenir un diagramme représentant des informations de pilotage d’entreprise intéressantes telles que les indicateurs de recrutement, avec leurs coûts visibles et invisibles. Six paramètres sont ainsi présentés :

• la publicité,

• le temps consacré à l’interview,

• la durée totale du processus de recrutement,

• les revenus perdus à cause d’une vacance de poste,

• la vérification des antécédents des candidats et filtrage,

• le coût administratif occasionné par l’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise.

Le service des ressources humaines peut s’en servir pour mesurer la performance de l’entreprise et l’optimiser en faisant les ajustements nécessaires au niveau de la stratégie.

Méthode de conception d’un BSC RH pour son entreprise

Pour créer un tableau de bord prospectif RH, ce service doit suivre 6 étapes dont la première est la compréhension du balanced scorecard de l’entreprise. Il doit ensuite déterminer les moyens par lesquels il peut aider la société à l’atteinte de ses objectifs stratégiques, suivant les axes du BSC. L’accent sera surtout mis sur les volets apprentissage/développement et processus internes.

L'étape suivante consiste à établir un plan stratégique RH. Il définit la ligne directrice des ressources humaines de l’entreprise et prend en considération plusieurs éléments. Il s’agit par exemple des objectifs stratégiques du département ou de la performance attendue de chaque service RH. La troisième étape de l'établissement du BSC concerne la définition des indicateurs de performance à suivre (KPI, ou Key Performance Indicators). La quatrième phase consiste à vérifier que les éléments identifiés à l'étape précédente « matchent » avec les indicateurs de performance de l’entreprise.

À l'étape 5, le département RH doit communiquer à son personnel les principales actions à mener pour obtenir les résultats escomptés. La dernière phase de création d’un tableau de bord prospectif RH est l'évaluation des résultats de façon périodique.